![\"renuncia1\"](\"https:\/\/ctrl-x.com.mx\/ctrlx\/wp-content\/uploads\/2014\/11\/renuncia1.jpg\")
<\/a>\nVer partir a un colaborador valioso puede salirte muy caro. Podemos estar dejando ir conocimientos, experiencia, relaciones e incluso clientes.
\nPrimordialmente estamos perdiendo tiempo y cierta capacidad para concretar los planes presentes arriesgando a su vez las futuras estrategias.
\nNo necesariamente tiene que ser un alto ejecutivo o un vendedor; en cualquier nivel de las organizaciones existen personas que pueden provocar dolor al irse. La situaci\u00f3n se agrava en funci\u00f3n del tiempo que se tarden en cubrir el puesto satisfactoriamente.
\nCon base en encuestas de clima laboral y entrevistas de salida podemos hallar las causas de rotaci\u00f3n de la gente. Aunque var\u00edan de acuerdo al tipo de organizaci\u00f3n, te presentamos las m\u00e1s frecuentes:
\n1. El estilo de liderazgo del jefe inmediato<\/strong>
\nUn liderazgo constructivo y orientado a la gente busca evitar la p\u00e9rdida de gente talentosa. Si los l\u00edderes de la empresa los motivan, les dan confianza, claridad, apoyo y una sana relaci\u00f3n con los colaboradores, ser\u00e1 dif\u00edcil que alguien lo piense dos veces antes de irse de la empresa. Un jefe que se preocupa por el desarrollo de la gente, est\u00e1 logrando el paso m\u00e1s importante para retener a su equipo de trabajo.
\nPor el contrario, se incrementa el riesgo de rotaci\u00f3n cuando est\u00e1 presente un liderazgo golpeador, poco atento a las necesidades e intereses individuales, que no concilia las necesidades de la organizaci\u00f3n con las de las personas y que tampoco muestra inter\u00e9s por hacer crecer a sus colaboradores. El principal responsable de la permanencia o salida de alg\u00fan engrane del negocio es el jefe.
\n2. Remuneraci\u00f3n<\/strong>
\nAunque soy partidario de que este tema no es una causa para provocar la rotaci\u00f3n (normalmente es el pretexto o la gota que derrama el vaso), no deja de ser uno de los temas m\u00e1s importantes a considerar. No solamente es hablar de un sueldo (con todo y prestaciones y beneficios), lo m\u00e1s interesante y agudo es cuando entra a escena un actor determinante: La cultura de la empresa en torno a la remuneraci\u00f3n.
\nDe alguna forma, esto hace que la gente desconf\u00ede respecto a futuros aumentos, la ausencia de claridad y objetividad en las evaluaciones para lograr bonos, entre otros.
\n3. Relaciones interpersonales<\/strong>
\nTal vez la parte m\u00e1s desgastante en un empleo, adem\u00e1s del esfuerzo intelectual y f\u00edsico que conlleva, es ver c\u00f3mo son afectadas las emociones al interactuar con otras personas. Es com\u00fan que la energ\u00eda se pierda en conductas como discutir, conciliar, resolver malos entendidos, protegerse y en general relacion\u00e1ndose con otras personas.
\nEn muchas ocasiones, es un tema que las organizaciones no saben detectar y traducir en una cultura colaborativa, pero que sin duda provoca malestar y un alto nivel de estr\u00e9s. Nadie quiere estar eternamente en un ambiente repleto de conflictos.
\n4. Reconocimiento<\/strong>
\nLa mayor\u00eda de las personas est\u00e1n a la espera de alg\u00fan tipo de incentivo <\/strong>que signifique que alguien est\u00e1 valorando su esfuerzo y resultados. Como en toda relaci\u00f3n (puede pensarse en cualquiera), la salud de la misma depende del balance entre lo que se da y se recibe. Son a\u00f1ejas las creencias de que un sueldo es suficiente. En este caso, la gente buscar\u00e1 otro lugar en el que se le premie no s\u00f3lo econ\u00f3mica, sino social y emocionalmente.
\n5. Desarrollo<\/strong>
\nYa que hemos tocado el tema del reconocimiento, la m\u00e1s importante de estas formas es ver materializados los logros de tu crecimiento personal y profesional. Hablamos de mayor experiencia, conocimientos, curr\u00edculum, jerarqu\u00eda, ingreso y tambi\u00e9n facultades para realizar proyectos de iniciativa propia. Claro que para ello se requieren sistemas perfectamente trazados, claros y estructurados que permitan el flujo de la movilidad interna en los puestos.
\nLamentablemente en muchos ambientes existe la falta de planes de desarrollo, proyectos de plan de carrera y sus derivados. Por ejemplo, cuando una persona deja su puesto y de pronto nota que la nueva contrataci\u00f3n ha ocupado la vacante que tanto quer\u00eda.
\n6. Calidad de vida<\/strong>
\nFactores como las jornadas prolongadas, las distancias y exceso de viajes o traslados, aunque est\u00e9n acompa\u00f1ados de una mejor remuneraci\u00f3n, provocan un permanente anhelo por recuperar tiempo y energ\u00eda para dedicarse a los temas de inter\u00e9s personal, mismos que tarde o temprano pueden encontrar soluci\u00f3n con la simple acci\u00f3n de buscar un empleo que s\u00ed lo ofrezca (aunque muchas veces eso signifique sacrificar el factor econ\u00f3mico).<\/p>\n
La cultura engloba todo<\/h2>\n
Cualquiera de los temas citados convergen en la filosof\u00eda y actuar de la empresa. No es un tema primordialmente econ\u00f3mico, sino de actitud y enfoque al personal. Siempre es valioso realizar encuestas de clima y conocer el origen de los problemas, no obstante, mi recomendaci\u00f3n es realmente traducir esos resultados en un conjunto de acciones inmediatas, comunicadas a toda la gente y que reproduzcan una cultura preventiva en torno al problema. Los beneficios ser\u00e1n altos en tiempo y costo.<\/p>\n
Este es un caso de alguien que renunci\u00f3 de una manera original.<\/h1>\n
Marina Shifrin<\/strong> odiaba su trabajo. Laboraba para la empresa Next Media Animation<\/a>, una compa\u00f1\u00eda tailandesa que se dedica a hacer videos noticiosos.
\n\u201cHe dedicado mi vida a este trabajo, pero a mi jefe s\u00f3lo le importa cu\u00e1ntos videos subo, qu\u00e9 tan r\u00e1pido lo hago y cu\u00e1ntas vistas tiene. A \u00e9l no le importa la calidad del contenido\u201d, dijo.
\nAs\u00ed que renunci\u00f3. As\u00ed\u2026 (con m\u00e1s de 9 millones de visitas<\/strong>):
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