La duración promedio de un empleado de TI en una organización es 3.8 años según Payscale. Aunque es imposible eliminar por completo la rotación de empleados, si es posible disminuir su frecuencia. En este artículo vamos a tratar algunas de las mayores causas del por qué los talentos abandonan las empresas y cómo mitigar este problema.

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Voy a comenzar con un caso que conozco muy bien y soy testigo en primera persona de los resultados. Tengo un amigo al cual admiro bastante por muchas razones, pero una de las principales es su capacidad de conectar y tratar a sus empleados. Esta persona tiene una exitosa empresa de desarrollo de software en Santo Domingo y parte del secreto de su éxito es la forma en que él trata a su personal.

Para mi amigo sus empleados son su mayor activo, es decir, son el recurso más valioso en su organización.” Este es un sentimiento genuino que forma parte de la cultura organizacional de la compañía. Como el sentimiento es genuino y real, conecta inmediatamente con los miembros de la organización. En esta misma medida responden los empleados trabajando con lealtad, empeño, compromiso y sentido de pertenencia. Resultado: una baja rotación de empleados y un alto desempeño de cada miembro del equipo.

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Lo contrario ocurre con otras organizaciones que tratan a sus empleados como pasivos. No los ven como Capital Humano sino como Recursos Humanos. Capital Humano y Recursos Humanos son visiones de gestión de personal totalmente diferentes en cuanto al valor que le otorga la organización al individuo. Lo ven como un costo, un problema, algo que no genera valor, y por lo tanto, no se debe prestar mucha atención ni invertir en el personal. ¡Grave error! Esta actitud tira por el suelo la moral del individuo haciéndolo menos productivo. Eminentemente, con el tiempo, forzándolo a dejar la organización.

En el 2013, la empresa CareerBuilder realizó una encuesta entre 3,000 trabajadores para determinar cuáles eran las principales causas de dolor que ocasionaban que los empleados abandonaran sus puestos de trabajo. El resultado del estudio fue el siguiente:

  • 45% de los empleados no estaban satisfechos debido a la carencia de oportunidades para crecer dentro de la empresa.
  • 39% expresó que no tenía un buen balance entre vida privada y trabajo.
  • 37% tenía una pobre opinión acerca de sus jefes.
  • 36% sentían que no se les tomaba en cuenta a la hora de las promociones.

cioEntonces, ¿qué puede hacer un CIO para aumentar el nivel de retención de sus empleados?, que es lo mismo decir, disminuir el nivel de deserción. Aquí tenemos algunas recomendaciones.

Identificar los gerentes débiles. Dice un adagio muy famoso: “la gente no deja su trabajo; deja al jefe.” Si existe un gerente en la organización que tiene una alta tasa de rotación, hay que verificar las causas. Probablemente esta persona no sea capaz de lidiar adecuadamente con gente o quizás no tenga el entrenamiento adecuado. Solución: hay que promover a posiciones de supervisor y/o gerente a personas con capacidades humanas más que técnicas. También invertir en entrenamiento del personal para mejorar su capacidad gestión y liderazgo.

Brindar oportunidades de crecimiento en la empresa. El personal de TI tiene un problema grave para avanzar dentro de las empresas: debe cambiar su rol de técnico a gerente, de lo contrario, no crece en la jerarquía organizacional. Este es un problema cultural de las organizaciones Latinoamericanas. ¿Qué ocurre si alguno de los súper talentos no quiere lidiar con personas? La empresa debe tener alternativas de crecimiento para que empleados puedan impactar en la productividad desde diferentes ángulos y posiciones, no sólo a través de puestos de supervisor o gerente.

Brindar a los empleados retroalimentación. Una estrategia que ayuda mucho a mantener a los empleados comprometidos es mantener un intercambio constante de retroalimentación. El objetivo es conocer las expectativas laborales y personales. De esta forma el supervisor y/o gerente es capaz de saber qué hacer en el momento oportuno para ayuda a su gente a lograr sus metas. Una revisión al año es la frecuencia mínima recomendable aunque algunos estudios demuestran que cada 6 meses brinda mejores beneficios. Mientras más frecuente es la revisión de las expectativas y prioridades del personal, más fácil es encontrar elementos distorsionantes en el ambiente laboral.

Reconocer y premiar a los empleados. Es importante reconocer el trabajo bien hecho de una persona. Aunque muchas empresas reconocen la buena labor de sus empleados a través de incentivos monetarios, esta no es la única forma. Ciertamente un incentivo monetario nunca cae mal, pero cada persona es diferente y un buen gerente debe reconocer esto. Algunas personas prefieren que los reconozcan otorgándoles más flexibilidad laboral, promoción, vacaciones extras, etc. El dinero no es lo todo.

No ofrecer horarios flexibles ni la capacidad de trabajar remotamente. Muchas empresas en Latinoamérica están ancladas a la idea que un empleado debe obligatoriamente presentarse a la oficina diariamente para realizar su trabajo. Esto es falso. Brindar la flexibilidad a los empleados de TI para que puedan en ciertas ocasiones realizar sus labores remotamente es un favor que impulsa la productividad y el compromiso del personal.

En fin, estas recomendaciones ayudarán enormemente a la retención del personal en cualquier organización que se implementen. Personalmente cuando salí de la universidad y comencé a trabajar en mis primeros empleos, mi mayor queja con mis empleadores era siempre no tener horarios flexibles ni la capacidad de trabajar remotamente.

Por favor, antes que te vayas quiero que me respondas las siguientes preguntas:

¿Por qué dejaste tu último trabajo?

¿Cómo tratan en tu empresa al personal de TI?

 

 

Fuente:blog.capacityacademy.com

Sergio I. Lizárraga P.

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